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分析中国企业管理变革
分析中国企业管理变革
来源:中制冷设备网    2009-10-12
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   伪集体主义与企业生存

 

  很多人认为中国人的“合作障碍症”根于缺乏一个基于普遍主义的精神信仰。在西方,这种信仰来自于基督教,尤其是新教,人人生而平等,大家都是上帝的子民,各自平等地面对上帝,向上帝负责。在日本,这种信仰则来自于神道教、天皇崇拜,为国家、天皇,个人愿意贡献一切。西方强调个体本位、个体主义,先民富再国强;日本则强调集体本位、集体主义,大河有水小河满。

 

  那么中国是什么?西方的中国研究学者一般都很牵强地把中国归入集体主义。中国与日本的区别绝对不比中国与西方的区别小,怎么能都是集体主义呢?清华大学的秦晖教授在谈到这个问题时一针见血地指出:中国是“伪集体主义”。一个“伪”字,道尽中国文化密码。

 

  伪集体主义指的是中国人有两套理论,表面上讲集体主义,骨子里行利己主义。集体主义是话语(Discourse),提供合法性(Legitimacy),起到遮羞布的作用。满嘴里是天下、集体、以XX为家之类的大话,却都是给别人听的,自己其实从来不信。

 

  所以中国公司内,高层给低层讲集体主义,强调奉献、服从的义务,却往往忘了自己关心、照顾低层,倾听低层意见的义务。集体主义中“子孝”与“父慈”相辅相成,比如日本公司里上司往往就非常尊重下属的意见,努力实行真正的集体决策;中国公司却往往名为集体决策,实为一言堂,下属表达的意见都是察言观色的结果,所以能够“发领导之未发”的下属往往平步青云。日本公司采用年功序列,其实质是一种延期支付制度,相当于员工给公司提供一笔信贷,员工年老了再支付;中国公司到该支付时却往往赖账,通常的手段是“买断工龄”,甚至找个茬儿把你开除了,几十年的老账莫名其妙地被一笔勾销。

 

  父不慈、子难孝。中国公司的低层处于一种很尴尬的位置。一部分是老实人勤勤勉勉地服从、奉献;一部分则很勉强地虚与委蛇;一部分却变成了异议分子,整天牢骚满腹;另外一部分则成为机会主义分子,慢慢走向利己主义。

 

  中国的国有大型企业也建成了相当成功的科层制组织关系,但是这种组织是在非市场经济条件下形成的,缺乏完善的激励机制。国有企业中,企业家的“觉悟”往往成为产权激励政策的替代品。这里面既有长期政治话语的熏陶,也有对儒家“己所不欲,勿施于人”的平等精神,“立己立人,达己达人”的互利精神的重新发现。但因为“觉悟”往往可遇不可求,企业高层领导的榜样作用,或者说是“人格魅力”所带来的巨大精神力量往往不能继续。因此就缺乏树立长期竞争优势的体制保障。

 

  寻找怎样的精神资源

 

  新加坡资深政要李光耀曾经不无遗憾地宣称亚洲价值观已经过时,走集体主义道路的日本如今一直处于经济发展停滞不前的困境中,看起来只有基督教尤其是新教影响下的西方资本主义如今仍保持强劲的竞争力。

 

  中国人路在何方?是努力重建千疮百孔的集体主义,还是义无反顾地走向个体主义?中国企业如今更关注的似乎还不是这些问题,中国的企业家们现在更关心诸如产权制度、法律框架、激励机制、诚信体制这样的问题。但我们必须认识到,和经济理性一样,法律的理性是有边界的。缺乏共同的信仰,即使有世界上最好的法律框架,利己主义对利己主义的最后结果只能是一场“一切人对一切人的战争”。

 

  中国企业界有很多“兄弟阋于墙”的例子,传统中国人别的方面再怎么“伪集体主义”,在家族荣誉这个问题上是不含糊的,祖先崇拜把大家庭牢牢地凝聚到一起。一些西方人如意大利人往往也是家族荣誉至高无上,在危难时刻绝对要保持团结,不能让The Name of the Family(家族荣誉)蒙羞。最近,菲亚特家族第三代掌门人去世,其庞大家族在危机中的团结能力,着实令人钦佩。中国私人企业如果连家族荣誉都不要,就等于中国人在家族内部发展合作的能力都扔掉了。毫无疑问,传统的家族集体主义在当前的社会文化中已经处于崩溃解体的境地。这是一个文化“失范”的时代,新旧传统精神资源都正在流失,能够支撑中国企业成长为世界一流企业的精神资源在哪里?

 

  有慧心、想建立百年基业的中国企业家们一直在孜孜不倦地寻觅着,虽然每个企业的探索可能因它的行业归属和企业家个人精神特质而有所不同。中国现阶段比较成功的几个企业在精神资源问题上都做出了一些开创性的探索。

 

  海尔的文化是日本式集体主义与德国式理性精神的融合。创业阶段的海尔受到较深的日本式集体主义的影响,强调员工对企业、国家的贡献(“敬业报国,追求卓越”)。海尔模糊的集体产权与这种集体主义的价值观相得益彰。海尔员工工作压力很大,薪水在同行里又不算高,很难想像一个公司能长期维持这样的局面。网上曾流传一封北京某名牌大学毕业生的公开信,痛诉在海尔公司实习的“悲惨”遭遇,如果此事属实的话,某种程度上可以看作是海尔的集体主义与那些更为张扬个性的文化之间碰撞的结果。

 

  “不能叫雷锋吃亏,以物质文明巩固精神文明,以精神文明促进物质文明来形成千百个雷锋成长且源远流长”的提法,曾经在华为内部产生很好的沟通效果。华为总裁任正非有极强的民族自尊心和自豪感,以振兴民族工业为己任,并有意识地利用这种民族主义精神去凝聚员工。与海尔不同,华为公司有不逊于外企的高薪以及大方的内部股权制度,曾有报导说华为高层领导不设专车,吃饭、看病一样排队,与员工付同样的费用,在工作和生活中都努力保持上下平等。这种“革命集体主义”虽然不是每个人都喜欢(所以进华为的新人流动率很大),但一段时间内它的强大战斗力却让对手们闻之胆丧!

 

  联想建立的是一个类似于西方个体主义的企业文化。大家对杨元庆在联想公司推行直呼其名的做法可能印象较为深刻,看起来是小事,其实质是在用平等观念改造中国的根深蒂固的等级文化。联想的文化不高调,不强调新旧传统中的那些集体主义观念。联想的四条价值观(“服务客户,精准求实,诚信共享,创业创新”)中的“诚信共享”与精神资源有关。公司的标准解释为:“我们诚实做人,注重信誉,坦诚相待,开诚布公;我们尊重他人,注重平等、信任、欣赏和亲情;我们分享远景,相互协作,共享资源,共同发展;我们把个人追求融入到企业的长远发展之中。”不讳言个人利益,平等,尊重,信任,分享。所以联想的个体主义文化是有一定的延展性和自我复制能力的。

 

  三个企业的精神资源各异,一段时间内都比较成功,但也都存在各自的问题。要找到一个和西方的新教、日本的神道教等量齐观的精神资源,担当为广大的中国企业提供“精神核子弹”的重任,看起来还离不开儒家。中国台湾的王永庆和张忠谋,作为两代华人企业家的杰出代表,一个走传统的家族集体主义,一个走西式个体主义,但在创造性地利用儒家精神资源方面,做得比内地企业要好。几乎与西方新教改革几乎同时出现的王阳明的“心学”,对个体、个性的发现与重视,对于儒学的现代化,都有很大的意义。只是“心学”墙里开花墙外香,在日、韩产生了广泛的影响(有点像新教那样刚开始在英伦、北欧发展),可惜在中国内地却只任其在寂寞中花开花落。

 

  我们的精神资源应该是什么形态,是否一定是“儒学”,恐怕谁都不敢妄充先知。但是这样的问题是大家都要面对的:工资、奖金、股权能“买到”员工表面上的投入,员工对企业的深度认同则需要价值观层面的统一,需要一个共享的精神资源;同样,经济理性、法律理性也许能解决温饱问题,能解决小康问题,但很难带来一个高度发达、长期繁荣的国家。

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