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“无为而治”的管理革命
“无为而治”的管理革命
来源:    2010-3-22
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        一直以来,在“科学管理”等理论的指导下,多数企业建立起基于“人性本恶”论、严格的规章制度,如严格的考勤管理、惩罚制度和等级制度等。这些制度在规范企业管理、提升执行力的同时,也带来了一定的负面作用。例如,对员工限制的太死,员工自我的发挥空间不大,容易形成机械与呆板的模式;严格的管理制度导致了管理环节的增加,必然意味着管理成本的增加,如时间成本、人员成本等。企业在实际操作过程中,往往可能出现:企业的管理减少某些费用,但随之而来的是各种管理费用、人员工资的大幅度上升;企业的管理过程虽然比以前更加细化了、更加可控了,但随之而来是企业审批程序复杂,运作效率下降等等状况。总之,管理者热衷于对员工实施各种约束来达到控制企业的目的,最终却发现只能导致劳资双方的对立和员工心理高度紧张。

 

        更何况在知识经济时代,企业能否在竞争激烈的环境中生存,取决于企业能否将人的价值最大程度地发挥出来,能否将人力资源转化为企业的核心竞争力。因此,Yintl(鹰腾咨询)认为,寻找一种对付社会巨变的行之有效、弹性柔化的管理策略成为许多企业的当务之急,企业要更有所作为,就必须“无为而治”。

 

    “无为而治”、“无为而无所不为”是管理的最高的境界,有一些玄虚,但却不难理解。

 

        被誉为日本“经营之神”的松下幸之助回答“你的经营秘诀是什么”时,强调:“我并没有什么秘诀,我经营的唯一方法是经常顺应自然的法则去做事。”松下幸之助的这种管理理念实际上已从另一方面对老子“无为而治,道法自然”一说进行了充分肯定。

 

    “不战而屈人之兵”,尽管不容易见到,但却是我们追求的目标。

 

        老子的“无为而治”理论,让企业管理者明白了企业管理的最高境界就是不用管理,就是让员工感受不到你的存在。企业具有“自动化”的功能,表现在“团体内的人员,都能够自发自动去努力达成目标”,即员工能够目标明确、自我管理、自我激励,通过制定好激励机制和各项工作流程,既按制度规范严格要求,又强调人性化管理,关心员工,从而创造一个良好的氛围,在科学的组织结构运行下让员工自动自发地创造出好的业绩,把个人价值与企业价值有机地结合起来,在实现个人价值的同时,也为企业创造价值。“无为而治”即是真正实现人企合一,从而达到“我无为而民自化”的境界。

 

       在GE前掌门人杰克。韦尔奇看来,“无为而治”并不复杂。他在《胜者为王》这本书中指出,企业领导只要做到以下几点,领导就可以走到一旁,充分放手,进行观望,也即达到我们努力追求的“无为而治”的境界。

 

    1、能够回答五个问题:

    Q1、你所面对的全球竞争环境情形如何?

    Q2、过去的几年里你的竞争对手有何举动?

    Q3、同样的时间里你自己又做了些什么?

    Q4、你估计竞争对手下一步的竞争策略会是什么?

    Q5、你打算如何超越竞争对手,取得竞争优势?

 

    2、能够为企业建立一种秩序,创造一种文化,或者是一种精神境界,使身处其中的每一位成员都能够从中汲取充足的营养并受到教育,从而得到成长。

 

    3、有效地配置资源,把合适的资源配置到最合适的地方,把适当的人安排在适当的位置上,给予他们必要的支持和装备。


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