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用“爱”管理“80后”
用“爱”管理“80后”
来源:中制冷设备网    2010-1-25
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        整个世界都在为“80后”头疼和兴奋。跟中国公司一样,
  如何管理新一代员工,成为全球公司的新课题。


  
  中国有“80后”,美国有“Y一代”,如何管理这些生于1980年代,目前正在成为职场主力军的一代年轻人?


  这些注重物质、以自我为中心的小孩子们无知且无畏。在他们的眼里,一切都是关于“我”。“我是独特的,世界是我的。”他们久久不离开家,父母是他们的保护伞。步入社会,他们为自己不职业表现找的理由常常让年长的上级觉得不可理喻。比如:工作任务迟交的理由是“昨晚太困了”;不参加公司会议的原因是“特殊的日子想和男朋友一起度过”。


  但作为一个领袖,你不能对他们的行为嗤之以鼻,因为这只是在重复每一代都会犯的庸俗错误:没有任何建设性地鄙视下一代。


  作为领导人,必须理解他们,继而激励和领导他们,因为当被以合适的方式赋予职责的时候,“80后”的创造力和责任感会让你惊讶。因此领导他们的最好方式就是,像他们的父母做过的那样,真诚地爱他们。


  
  物质激励是爱的第一步


  
  他们对钱很在意。谁也别想在这件事情上糊弄他们。他们非常清楚一个行业中大公司的薪水,这几乎成为他们就业时的唯一目标。当然,这很容易被误解为,他们是物质化的一代,享乐为先,吝于付出。但是事实上是,他们必须得在乎钱,因为他们有很多责任需要负担。


  在维基百科上查查和“80后”年龄相当的“Y一代”,你会发现:年轻人的特征在全世界范围内是如此相像。无论是在美国、中国还是澳大利亚,高昂的生活成本让他们成为“无房一代”,这时候不跟他们谈钱而谈理想,有些不切实际。


  因此,物质是吸引“80后”的重要因素,也是爱他们的第一步,请先像他们的父母从小做的那样,用物质来激励他们。


  如果想要“80后”一周工作60小时,这并不是没有可能的事情,但务必让他们清楚地知道,加班时间将被给予充足的报酬。不然强调工作与生活平衡的他们可不会心甘情愿地付出。


  一些需要长时间加班的企业一般都会有另外的补偿方式。在美国最好的律师事务所世达律师事务所(以下简称世达),新员工会得到3000美元的家用电器,然后每年1000美元的固定加班费。而公司花不高的成本为他们提供他们喜欢的福利,比如健身房也是一举两得的做法。世达纽约行政总监华莱士?舒尔茨在面试一位“80后”时,被候选人对健身中心的热烈反应吓了一跳,年轻人因为健身中心一下子就对这家公司好感倍增。


  
  亲和的团队和价值观


  
  由于自我意识非常强烈,“80后”与其说在寻找一个雇主,不如说在寻找一个伙伴,这个伙伴便是为他提供职业发展平台的公司。这家公司必须有“远见和视野”。这“远见和视野”并不是干巴巴的公司战略和愿景陈述,而是种种与他们的价值观相同的暗示,比如:扁平的层级,多元化、具有亲和力的价值观。

 

  亲和力可以体现在一点一滴的互动中。比如:在安永公司,人力资源经理用闪存代替公司的宣传小册子,给候选人发短信来约定面试时间,而且给实习生摄像头来在公司网页上创造Vblog(视频博客)。他们还在Facebook(MSN的图片博客社区)启动了公司官方网页,来和候选人沟通交流。

 

  另外一个体现亲和力的做法是,给年轻人大公司里的权威感觉,但却又像个有亲和力的小公司。这并不是说,管理层对每个年轻人的兴趣爱好、个人信息了如指掌就可以,而是多给年轻人创造直接与高层交流的机会。他们是如此勇于发言,你要是给他们安排个会见CEO的机会,他们总能说出一些让人大吃一惊的话题。

 

  年轻人很难管理,尤其是年轻人扎堆的时候。那不如给每个年轻人配备一个精神和业务导师。毕马威华振会计师事务所(以下简称毕马威)的做法是:每个初级员工都有一个导师,而每个高级经理都有一个门徒,中层员工则同时拥有门徒和导师。毕马威专门建立了一个网页来执行这个流程。此外,还有相应的非正式聚会、球类运动、团队聚餐等非正式活动来辅助这个流程,这都是为了鼓励团队间的非正式协作,而这正是年轻员工们需要的——无层级而且富有亲和力的团队管理。

 

  此外,毕马威还将各个国家不同的新员工放在一起培训,给他们设置了不同的时间去做志愿者活动。根据KPMG提供的数据,类似这样的计划一步步实施,让毕马威的新员工流失率从2002年的25%降低到2007年的18%。


 
  表达亲和力,你甚至可以做得更多,比如笼络并影响那些爱他们的人。

 

  任何有经验的招聘者都知道,影响一个优秀的年轻人有一个重要途径,就是影响他们的父母。美林集团在年轻的候选人中,曾经是金字招牌。现在,美林将年轻一代的父母也纳入招聘流程中。他们特别开设了父母接待日,给实习生的父母一天参观公司的机会。苏巴赫?巴里是美林负责全球多元化的领袖,她回忆招聘一个夏季实习生的时候说:在餐厅她碰到一个不认识的人,那人向她打听了很多公司的情况,结果这人是那个男孩子的妈妈。

 
  “如果有人以前对你说,你将到某个地方去面试,而且你得带上你妈妈。那你肯定会说,你是疯了。但是现在我告诉你,当我搞定了候选人的妈妈,就等于招聘到了他本人。”苏巴赫?巴里说。


  
  赋予真正职责


  
  你可以说“80后”无知且无畏,然而你必须将这个性格看得更深刻一些。和父辈不同,他们更加敢于表达个性,并且一旦他们真的认可一个目标,他们的投入程度是惊人的。

 

  福特公司经理马克?梅苏纳记得:有一次流水线上出现了一个制造问题,两名年轻的工程师主动找到他申请一个解决问题的机会。他给了他们一个机会,并让一个富有经验的高级技工给他们做顾问。结果他们解决了这个问题,并且将这个解决方案写入生产流程,创造了2500万美元的利润。这个成功案例启发了福特公司,他们启动了更多由年轻工程师领导的工艺流程改造方案。


  马克说:福特需要的是员工100%的投入,不仅仅是他们的身体和智力,还有他们的激情、创新。当你对这帮年轻人赋予真正职责的时候,他们会比他们的上一代更加投入。


 
  “80后”的自我价值实现欲望是如此强烈,以至于有时候连自己都刹不住了。


 
  强尼?库珀一直想成为一个时装设计师,当他能够真的到大百货公司J.C.Penney工作的时候,他开心极了。他说:当一个23岁的人被告知,他的日常工作就能够影响一个2.5亿美元的生意时,那是怎样的感受啊!

 

  他自发找来一个投资者,并将其希望帮助振兴公司男性泳装产品线的商业计划书,直接发邮件给总裁。一个礼拜之后他就收到了总裁的回复。“尽管这只是一个产品线,但是这对于我而言意义重大。于是我就想,为什么不再多做一些呢?”

 

  在得到爱之后让他们感到被认可,继而充满激情地为公司的业绩前仆后继,对“80后”最好的管理方式莫过于此。

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